Gen Z đi làm muộn – CEO nên phản ứng thế nào để không đánh mất văn hoá đội ngũ?

Nhiều CEO chia sẻ với tôi rằng họ cảm thấy bối rối khi bước vào văn phòng và thấy vài nhân sự vẫn chưa đến. Cảm giác khó chịu xen lẫn thất vọng. Họ nghĩ đến những quy định nội bộ, những lần nhắc nhở, thậm chí phạt tiền – nhưng tất cả dường như chẳng hiệu quả.

Điều khiến họ càng khó hiểu hơn là: những người đi muộn ấy lại chính là những người làm việc rất tốt. Họ ở lại muộn, chăm sóc khách hàng đến tận tối, sẵn sàng xử lý tình huống gấp gáp, thậm chí mang tinh thần “sống chết với công việc”. Vậy vấn đề thực sự nằm ở đâu?

Phải chăng, chuyện đi làm muộn không còn là một lỗi, mà là tín hiệu cho thấy cách nhìn về văn hoá kỷ luật trong doanh nghiệp đang thay đổi?

Từ “đúng giờ” sang “đúng cam kết”

Trước đây, trong các doanh nghiệp truyền thống, việc đi làm đúng giờ là tiêu chuẩn để đánh giá tinh thần trách nhiệm. Đó là cách xây dựng trật tự, đảm bảo sự ổn định và công bằng trong tổ chức.

Nhưng khi thế hệ Y và đặc biệt là Gen Z bước vào môi trường làm việc, khái niệm “đúng giờ” không còn mang ý nghĩa như trước. Với họ, quan trọng không phải là có mặt lúc mấy giờ, mà là làm được gì, đóng góp ra sao, kết quả có tạo ra giá trị hay không.

Họ có thể đến muộn, nhưng họ vẫn giữ cam kết, vẫn hoàn thành mục tiêu và thậm chí làm vượt kỳ vọng. Họ làm việc theo cách linh hoạt, có thể tối ưu năng suất trong khung thời gian riêng của mình, thay vì ép bản thân theo một nhịp sinh học cứng nhắc.

Vấn đề nằm ở chỗ: hệ giá trị giữa người lãnh đạo và thế hệ trẻ không còn trùng khớp. CEO nhìn “đúng giờ” là biểu hiện của kỷ luật, còn nhân sự trẻ lại xem “hiệu quả” là thước đo chính của trách nhiệm.

Vì sao CEO dễ mất năng lượng trong tình huống này?

Cảm giác mệt mỏi hay mất tinh thần khi thấy nhân viên đi muộn không chỉ đến từ việc họ đến trễ. Nó đến từ cảm giác “bất lực” – khi người lãnh đạo không thể khiến đội ngũ tuân thủ những điều tưởng như cơ bản.

Nhưng nếu ta nhìn sâu hơn, đó là xung đột giữa hai niềm tin:

• Niềm tin của thế hệ lãnh đạo rằng doanh nghiệp chỉ bền vững khi mọi người cùng tuân thủ một chuẩn chung.

• Niềm tin của thế hệ trẻ rằng công việc chỉ có ý nghĩa khi họ được tự do lựa chọn cách tạo ra giá trị.

Sự mâu thuẫn này khiến cả hai bên đều mệt. Người lãnh đạo cảm thấy mình không còn được tôn trọng. Nhân sự trẻ thì thấy mình bị kiểm soát, thiếu tin tưởng. Văn hoá chung trở nên lỏng lẻo. Và năng lượng của CEO giảm sút chính là hệ quả đầu tiên.

Thật ra, “đi muộn” chỉ là bề nổi

Khi một nhân viên đi muộn, điều quan trọng không phải là họ đến lúc mấy giờ, mà là họ có đang mất kết nối với tổ chức hay không.

Nếu họ vẫn chủ động công việc, có trách nhiệm, giữ tinh thần tích cực – thì giờ giấc chỉ là khác biệt trong nhịp sinh học. Nhưng nếu họ đi muộn kèm theo thái độ thờ ơ, thiếu hợp tác, hay không còn cảm hứng với công việc, thì đó là dấu hiệu cảnh báo: họ đang không còn gắn bó.

Nói cách khác, “đi muộn” không phải là vấn đề cốt lõi, mà là tín hiệu về “độ kết nối” của nhân sự với văn hoá doanh nghiệp.

CEO nên phản ứng thế nào?

Thay vì cố sửa hành vi bằng quy định, hãy bắt đầu bằng việc hiểu nguyên nhân.

Thứ nhất, hãy đối thoại thay vì phán xét.

Một cuộc nói chuyện thẳng thắn sẽ mang lại nhiều thông tin hơn là một tờ cảnh cáo. Hỏi họ: “Có điều gì khiến em thường đến muộn?” Có thể họ đang gặp khó khăn trong việc cân bằng giờ giấc, hoặc đơn giản là môi trường làm việc chưa khiến họ cảm thấy háo hức để đến sớm.

Thứ hai, chuyển trọng tâm từ “giờ giấc” sang “cam kết”.

Nếu công việc không yêu cầu có mặt cố định, hãy thiết lập cơ chế linh hoạt: được đến muộn, miễn có thông báo và đảm bảo đầu ra. Không kiểm soát giờ, nhưng đánh giá bằng kết quả và tinh thần trách nhiệm. Khi người lao động cảm thấy được tin tưởng, họ thường tự điều chỉnh hành vi.

Thứ ba, tạo ra lý do để nhân sự muốn đến sớm.

Nếu buổi sáng của doanh nghiệp chỉ bắt đầu bằng sự căng thẳng, việc đến sớm chẳng có ý nghĩa gì. Nhưng nếu đó là thời gian để kết nối, chia sẻ, truyền năng lượng, thì nhân viên sẽ đến sớm hơn vì họ muốn chứ không phải vì bị bắt buộc.

Thứ tư, lãnh đạo phải là người giữ nhịp năng lượng.

Một doanh nghiệp không thể có đội ngũ nhiệt huyết nếu người lãnh đạo mang năng lượng mệt mỏi mỗi sáng. Cách CEO bước vào văn phòng, chào hỏi nhân sự, hay bắt đầu ngày mới – tất cả đều lan truyền năng lượng và ảnh hưởng đến văn hoá đội ngũ.

Linh hoạt không phải là buông lỏng

Nhiều người sợ rằng cho phép linh hoạt sẽ dẫn tới lộn xộn. Nhưng linh hoạt không có nghĩa là ai muốn làm gì thì làm. Linh hoạt nghĩa là có niềm tin và có giới hạn. Là sự cân bằng giữa tự do và trách nhiệm.

Với Gen Z, họ không muốn chống đối. Họ chỉ muốn được tin tưởng. Khi được tin tưởng, họ sẽ tự giác. Khi bị nghi ngờ, họ sẽ phản kháng.

Điều quan trọng không phải là duy trì nội quy, mà là xây dựng văn hoá khiến mỗi người tự thấy mình có trách nhiệm với tập thể.

Kết luận

Câu chuyện “Gen Z đi làm muộn” không phải là vấn đề giờ giấc, mà là lời nhắc cho người lãnh đạo về cách quản trị thế hệ mới.

Thế hệ trẻ ngày nay không cần mệnh lệnh, họ cần ý nghĩa. Họ không sợ phạt, nhưng sẽ nể phục nếu lãnh đạo thực sự hiểu họ.

Văn hoá doanh nghiệp hiện đại không đo bằng thời gian có mặt, mà đo bằng tinh thần cam kết và năng lượng tích cực mà mỗi người mang đến.

Kỷ luật thật sự không nằm ở đồng hồ.

Kỷ luật nằm ở cam kết và trách nhiệm với chính công việc của mình.

Liên hệ Thieu.Work Coaching & Mentoring

Nếu bạn đang muốn xây dựng đội ngũ có kỷ luật mà vẫn giữ được tinh thần tự do sáng tạo, hãy kết nối với Thieu.Work để cùng tìm ra mô hình phù hợp nhất cho doanh nghiệp của bạn.

Website: https://thieu.work

Email: thieunnguyen.628@gmail.com

Hotline: 0931 899 236